從2012年始，大數(shù)據(jù)（big data）一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關的技術發(fā)展與創(chuàng)新。

龐大的數(shù)據(jù)正在迅速膨脹，它決定著社會的未來發(fā)展。哈佛大學社會學教授加里·金說：“這是一場革命，龐大的數(shù)據(jù)資源使得各個領域開始了量化進程，無論學術界、商界還是政府，所有領域都將開始這種進程。”

人才發(fā)展的決策同樣如此：人才發(fā)展的決策也已經不能僅憑經驗和直覺，而要依靠對人才經濟的數(shù)據(jù)分析來得到。人才發(fā)展的研究與管理更是如此。

提高引才精度

人才發(fā)展決策及管理常常是困難的，因為它往往直接影響到人才個人及群體，并且通常是深刻地影響到他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。同時，它往往又直接影響到用人單位，關系到組織目標的實現(xiàn)。

基于量化研究結論的縝密思考可以幫助人才工作決策及管理者找到一種辦法來同時促進社會組織和人才雙方利益的增加。如，中組部在東南部沿海地區(qū)嘗試推廣的“人才團隊項目績效評價”，就是人才發(fā)展量化管理的一個有效方法。各類人才團隊項目的績效通過包含數(shù)十項指標、體現(xiàn)人才項目經濟效益、科技效益、社會效益的“人才項目績效評價指標體系和標準體系”的評價與相應數(shù)學模型的測算，得到各類人才團隊項目績效的量化分值及其優(yōu)勢和短板的量化分析結論。人才工作決策及管理者和用人單位據(jù)此可以清晰地了解和掌握各類人才團隊創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成效和不足，人才團隊也從中了解和認識到自身的優(yōu)勢和缺失，從而在組織的支持下進行“歸因分析”，進而制定績效改進的方案。

嚴密的分析可以通過阻止人才工作決策及管理者采取一些武斷和有害的行為，而對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有所幫助，并且使人才使用單位受益。仍以“人才團隊項目績效評價”為例：佛山市南海區(qū)將預期績效評價結果作為引才的“羅盤”。人才項目引進從全區(qū)的產業(yè)需求出發(fā)，本著“有所為有所不為”的原則，在人才項目申報之時就開展“預期績效評價”。項目的評審認定按照績效評價方法加以考量，并將項目“預期績效”作為今后發(fā)展實績的比對標桿。人才“預期績效評價”有側重地推行“節(jié)點引才”，盡量避免“撿到籃里就是菜”，或阻止“憑領導的好惡點人才”現(xiàn)象的發(fā)生。

避免“盲目資助”

嚴格的數(shù)量化思考不僅有可能顯示出一項對人才發(fā)展有負面影響的決策是質量低劣的，而且有可能揭示出一項不清醒的、依據(jù)不足的決策是錯誤的。以引進“高端人才”為例：有些不具備引進高端人才條件的地區(qū)，沒有對本地區(qū)的人才經濟和社會發(fā)展現(xiàn)狀進行定量分析，也沒有對引進高端人才的可行性進行定量研究，盲目追求“海歸”人才的引進，以擴大“社會影響”，顯現(xiàn)本屆政府的“政績”。由于本地區(qū)不能給“海歸”人才提供其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的經濟平臺、科技平臺、產業(yè)平臺及政策環(huán)境，致使“海歸”人才無法展現(xiàn)和發(fā)揮其聰明才智，萬般無奈之下，又只得“歸海”。此項“不清醒的、依據(jù)不足的錯誤決策”使該地區(qū)付出了昂貴的“學費”，使“拍腦袋”決策者得以清醒，但為時已晚。

此外，數(shù)量化思考可以使人們認識到一項特定的決策盡管符合人才發(fā)展的大方向，但卻是代價高昂的。在沒有進行分析的情況下，人們往往是低估而不是高估對人才管理所可能產生的成本。江蘇張家港市把績效評價成績單作為項目管理的“利器”，明確要求落戶滿兩年的人才項目必須開展績效評價。根據(jù)各項目績效評價成績單實行分類管理。評價優(yōu)秀的項目給予重點鼓勵與培育推進，評價不達標的項目要會同相關部門，與領軍人才面對面地溝通、一對一地把脈問診，深入查找問題癥結所在，共同商議提出補長短板、解決制約瓶頸的“績效改進計劃”。在項目日常管理中，將項目績效與兌現(xiàn)后續(xù)資助政策“綁定”，明確人才項目達到績效評價相應條件、經驗收合格后，方可享受后續(xù)相關資助政策，避免了“盲目資助”所產生的高昂成本。

因此，人才發(fā)展的量化研究及管理有利于推進人才發(fā)展的科學化、規(guī)范化和制度化進程。

量化人才發(fā)展

我國不少部門的領導人數(shù)據(jù)意識淡薄，由來已久，缺乏用數(shù)據(jù)來說話的的習慣和素養(yǎng)。在國家的管理上，也缺乏以數(shù)據(jù)為基礎的精確管理，有時甚至是刻意回避數(shù)據(jù)。我國人才數(shù)量居世界首位，將會成為產生人才經濟數(shù)據(jù)量最多的國家，但我們對數(shù)據(jù)保存不夠重視，對存儲數(shù)據(jù)的利用率也不高。此外，我國一些部門和機構擁有大量人才經濟數(shù)據(jù)卻既不公開，也不愿與其他部門共享，導致信息不完整，給人才研究帶來極大困難。

“人才發(fā)展管理將日益基于數(shù)據(jù)和分析來實施，而并非基于經驗和直覺”，應該成為大數(shù)據(jù)時代廣大組織人事人才工作者強烈的行為意識；人才發(fā)展的量化研究，也應該成為大數(shù)據(jù)時代廣大組織人事人才工作者必備的基本功和工作技能。試想，一位組織人事人才工作者對本部門負責地區(qū)的人才發(fā)展態(tài)勢心中無數(shù)，言中無量，何以履職，何以作為？

現(xiàn)時期人才發(fā)展的量化研究，包括整體綜合研究和單項環(huán)節(jié)研究兩大類型。其中，整體綜合研究可以對區(qū)域人才發(fā)展態(tài)勢、區(qū)域人才綜合競爭力等方面展開研究；單項環(huán)節(jié)研究可以對區(qū)域的人才集聚度、人才集聚力、人才投入力度、人才流動態(tài)勢、人才空間配置結構、人才發(fā)展平臺、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指數(shù)、人才發(fā)展環(huán)境指數(shù)、人才貢獻率、人才使用效益、人才團隊績效評價、人才工程績效評估等方面展開研究。

以人才貢獻率研究為例。作為國家制定人才工作政策的決策者，作為人才資源開發(fā)與管理工作者，更為關注的是人才資源在經濟增長和社會發(fā)展中的支撐作用和貢獻度。具體地說，人才對經濟發(fā)展做出了多大貢獻？在每年的GDP中人才的貢獻占了多大份額？更通俗地講： 每年的“人才GDP”是多少？在這樣的背景下，由此導出“人才貢獻率”問題。

人才貢獻率指標不能通過簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得到，而是需要進行較為復雜的綜合測算。研究人才貢獻率的結果顯示，人才資本增加的速度和積累的多少決定著人才資本增長對經濟增長貢獻率的高低，以及人才資本增加的速度和物質資本增加的速度是否保持了一個合理的比例。這一導向的目的是為了進一步落實科學發(fā)展觀，強化科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的實施力度，推進人才“以用為本”理念的踐行，引領我國人才事業(yè)的科學發(fā)展。