客戶分析模型的品均壽命一般是兩到三年，人力資源的分析模型也是如此。

本文由紅衫匯（微信ID:Sequoiacap）授權(quán)i黑馬發(fā)布，內(nèi)容原載于《麻省理工斯隆管理評(píng)論》。

近幾年來(lái)，除了我們已經(jīng)熟知的大數(shù)據(jù)分析之外，諸如物聯(lián)網(wǎng)和社交圖譜等新興技術(shù)也頻頻被應(yīng)用在商業(yè)環(huán)境。這些技術(shù)的共性就在于：解決人們對(duì)于“深入分析”這件事情的需求。

為了更好地了解消費(fèi)者行為，許多公司都已經(jīng)對(duì)大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行了投資。事實(shí)上，在保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)管控和金融詐騙監(jiān)測(cè)等以客戶為中心的服務(wù)領(lǐng)域里，大數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用已經(jīng)非常成熟。但我們現(xiàn)在要說(shuō)的卻是大數(shù)據(jù)一個(gè)全新的應(yīng)用場(chǎng)景：人力資源領(lǐng)域。

利用大數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)一步了解你的職員，這樣的做法是否值得一試？雖然我們看到許多公司都加大了對(duì)人力資源分析的投資，但成功的案例其實(shí)并不太多，Google是其中的一個(gè)。

Google從一開(kāi)始就沒(méi)有把HR部門稱為“人力資源部”，而是稱為“人力運(yùn)營(yíng)部”。谷歌副總裁與HR主管Laszlo Bock很早地認(rèn)識(shí)到：每一個(gè)領(lǐng)域都需要基于數(shù)據(jù)的決策。于是Google將人力資源管理的決策交給了“人力資源分析團(tuán)隊(duì)”來(lái)引導(dǎo)，這一團(tuán)隊(duì)至少為自己制定了兩點(diǎn)目標(biāo)：

1.谷歌所有的人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析的；

2.讓人事決策的精確化程度達(dá)到與項(xiàng)目決策相同的水平。

事實(shí)上，盡管它們?nèi)耘f稱這種方法為“人力資源分析”，然而它的決策方式已經(jīng)上升至“基于數(shù)據(jù)的決策”，或者是“基于事實(shí)和證據(jù)的決策”，基本擺脫掉20世紀(jì)主觀決策的方式。

基于對(duì)“人力資源分析”的深入的研究，我們希望針對(duì)這一“新新行業(yè)”為企業(yè)提出四條有效經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)用“人力資源分析”來(lái)制定戰(zhàn)略性的人力決策。

總的來(lái)說(shuō)，不管從什么角度看來(lái)，現(xiàn)在都是公司為人力資源分析進(jìn)行投資的最佳時(shí)間。

建立員工動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)

管理者都明白，了解“客戶和客戶”或“客戶和商家”關(guān)系對(duì)解釋和預(yù)測(cè)客戶的行為非常重要。同樣的道理，企業(yè)也可以利用這個(gè)思維在人力資源管理方面做文章，最簡(jiǎn)單的方式就是：建立一套員工網(wǎng)絡(luò)體系。

如果我們以員工為節(jié)點(diǎn)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)以（或匿名）郵件往來(lái)、項(xiàng)目合作或某些具有相似性的要素連接，并且將這些因素的發(fā)生時(shí)間考慮在內(nèi)，那么企業(yè)便可以及時(shí)了解新員工在加入這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)遇到了怎樣的阻礙，并最終得到最優(yōu)的量化的組合方案。

也是同樣的道理，在企業(yè)裁員時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要了解“解雇該員工”會(huì)對(duì)公司帶來(lái)什么影響，是否會(huì)造成其他人才流失。如果他在員工網(wǎng)絡(luò)中處于重要的一環(huán)，負(fù)責(zé)與各個(gè)社區(qū)對(duì)接工作，那解雇前請(qǐng)一定謹(jǐn)慎地做好溝通工作，避免員工網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)斷裂。

大數(shù)據(jù)不是魔術(shù)

大數(shù)據(jù)與任何新技術(shù)一樣，在利用它之前，應(yīng)該把期望值設(shè)在合理的區(qū)間。雖然它們可以是有使用價(jià)值的工具，但分析技術(shù)不是你公司用來(lái)制定所有重要而艱難的人力資源決策的靈丹妙藥。畢竟某種分析性人力資源模型投入實(shí)踐，并不意味著它的生態(tài)環(huán)境，諸如公司戰(zhàn)略、員工組合、宏觀經(jīng)濟(jì)條件等不會(huì)一成不變。

所以最重要的，還是人力資源的決策者利用其商業(yè)頭腦、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)問(wèn)題的了解來(lái)及時(shí)地反應(yīng)、解釋并調(diào)整此類分析模型所導(dǎo)致的結(jié)果。

例如，如果你的分析模型告訴你，你的招聘和解雇政策一點(diǎn)都不周全甚至是帶有歧視色彩的，你會(huì)怎么做？或是它告訴你你尋找的理想職員是不存在的，你會(huì)有什么反應(yīng)？

任何意想不到但卻符合情理的分析結(jié)果都應(yīng)該被謹(jǐn)慎而周全地對(duì)待。顯然，這就需要人力資源經(jīng)理具備見(jiàn)多識(shí)廣和開(kāi)放的思維模式。

提供商業(yè)洞見(jiàn)

人力資源分析絕不只是提供統(tǒng)計(jì)性能的，它們還應(yīng)該提供商業(yè)洞見(jiàn)。

在商業(yè)環(huán)境中使用分析模型時(shí)，新手常常會(huì)犯的一個(gè)典型錯(cuò)誤就是盲目癡迷于統(tǒng)計(jì)性能。統(tǒng)計(jì)固然重要，但分析性的人力資源模型可以做的遠(yuǎn)不止這些，另外兩個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：可解釋性和合規(guī)性。

可解釋性意味著基于分析的任何人力資源決策都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，并能向利益相關(guān)的人做出合理解釋。

合規(guī)性則意味著，若想成功有效地利用人力資源分析，保護(hù)法規(guī)、隱私和道德責(zé)任是關(guān)鍵所在。這在人力資源應(yīng)用中尤其重要。在解釋分析模型時(shí)應(yīng)始終保持謹(jǐn)慎，而在選擇用于構(gòu)建分析性人力資源模型的數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)考慮到性別平等，并且尊重職員的多樣性。

不斷回測(cè)你的模型

客戶分析模型的品均壽命一般是兩到三年，人力資源的分析模型也是如此。

鑒于人力資源決策對(duì)組織和個(gè)人所產(chǎn)生的影響，人力資源的分析模型就需要通過(guò)將預(yù)期成效與實(shí)際結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，以此不斷地進(jìn)行回測(cè)，從而當(dāng)有任何性能出現(xiàn)下降時(shí)可以立即注意到，并針對(duì)性地采取行動(dòng)。

更好地了解客戶也更好地了解員工，不要錯(cuò)過(guò)可以投資這兩份對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的人力資源。一旦這一工作做到位，就可以期待企業(yè)的下一步發(fā)展與轉(zhuǎn)型了。