首席數(shù)據(jù)官(簡(jiǎn)稱(chēng)CDO)已經(jīng)隨著數(shù)據(jù)分析的火熱，在企業(yè)中的地位正在不斷提升，進(jìn)而成為最炙手可熱的高管角色。然而，許多企業(yè)都發(fā)現(xiàn)，他們很難找到理想的CDO人選來(lái)幫助企業(yè)自身順利完成業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在這場(chǎng)人才渴求大戰(zhàn)中，企業(yè)正迫切希望單純地借助CDO的技術(shù)力量，而非其領(lǐng)導(dǎo)能力去幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)他們?cè)O(shè)想的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。高管獵頭公司Heidrick & Struggles合伙人Joshua Clarke稱(chēng)，“選擇正確的首席數(shù)據(jù)官”已然成為企業(yè)決策者面臨的一大難題。

　　尋求有能力主導(dǎo)變革的CDO

簡(jiǎn)單講，盡管CDO能夠成功實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化并能夠利用他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)去改善業(yè)務(wù)決策，但他們卻普遍缺乏業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)。這意味著CDO們往往無(wú)法使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更不用說(shuō)利用這部分?jǐn)?shù)據(jù)幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)變革，Clarke解釋稱(chēng)。

事實(shí)上，當(dāng)初的CIO角色也經(jīng)歷過(guò)類(lèi)似的困境。過(guò)去二十年中，CIO的選擇往往單純立足于技術(shù)水平。但隨著越來(lái)越多的企業(yè)決策者意識(shí)到技術(shù)確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)可觀的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，公司董事會(huì)開(kāi)始尋求真正擁有出色領(lǐng)導(dǎo)能力的技術(shù)管理者。

如今新時(shí)代的CIO必須擁有完整的技能儲(chǔ)備。這意味著他需要有能力建立解決方案，這個(gè)方案要能夠同時(shí)滿足員工與客戶需求，同時(shí)顯示出幫助企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

同樣的，不少CDO也在呼吁利用數(shù)據(jù)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)武器，Heidrick & Struggles公司合伙人Ryan Bulkoski表示，“盡管CDO們并不一定需要是擁有博士頭銜的數(shù)據(jù)科學(xué)家，但他們必須有能力選擇并配合這些數(shù)據(jù)處理人員幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)分析目標(biāo)。”

為了幫助企業(yè)找到理想的高管人選，Clarke與Bulkoski集中調(diào)查了83位數(shù)據(jù)分析類(lèi)高管，并整理出8種CDO原型。

八大CDO原型

預(yù)報(bào)型:34%的受訪高管屬于預(yù)報(bào)型CDO。這類(lèi)“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者”樂(lè)于拓展自己的知識(shí)并強(qiáng)化業(yè)務(wù)水平。他們收集數(shù)據(jù)，并通過(guò)審查做出決斷。不過(guò)，作為劣勢(shì)，預(yù)報(bào)型CDO在制定決斷時(shí)往往顯得比較遲緩，從而導(dǎo)致錯(cuò)過(guò)最佳機(jī)遇。如果進(jìn)入市場(chǎng)的速度與先發(fā)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要，那么這種謹(jǐn)慎的CDO可能并不符合要求。

實(shí)驗(yàn)型:22%的受訪高管屬于實(shí)驗(yàn)型CDO。他們屬于戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)者，能夠迅速將概念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)與結(jié)果。同時(shí)，他們擁有快速商業(yè)化的思維方式，能夠很好地適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)與創(chuàng)業(yè)型場(chǎng)景。然而，實(shí)驗(yàn)型CDO的行動(dòng)速度往往無(wú)法為同事們所接受。另外，風(fēng)格偏向保守的企業(yè)可能不太適合選擇這類(lèi)激進(jìn)的分析領(lǐng)導(dǎo)者。

協(xié)作型:20%的受訪高管屬于協(xié)作型CDO。他們能夠與預(yù)報(bào)型及實(shí)驗(yàn)型人才合作，并共同推動(dòng)整個(gè)群體走向成功。然而，他們對(duì)人才及人際關(guān)系的重視可能在一定程度上會(huì)犧牲自身的戰(zhàn)略眼光與規(guī)劃能力。他們往往難以堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，這意味著他們更適合擔(dān)任副手而非第一CDO。

其它五種原型則包括：

· 生產(chǎn)型(7%)—專(zhuān)注于任務(wù)、面向結(jié)果的線性思想者。

· 精力型(7%)—有魅力且擅長(zhǎng)鼓舞人心。

· 交付型(5%)—行動(dòng)導(dǎo)向型人才，并對(duì)自己的方法充滿信心。

· 編排型(4%)—極具創(chuàng)造性的問(wèn)題解決者。

· 和諧型(1%)—能夠在積極、穩(wěn)定的環(huán)境中茁壯成長(zhǎng)。

受訪者們呈現(xiàn)出的原型廣泛性令人振奮，Clarke同時(shí)表示，有94%的受訪者表示CDO的職能范圍與復(fù)雜性在過(guò)去五年中一直在發(fā)生變化。

“這意味著CDO角色的動(dòng)態(tài)特性。”Clarke指出，“企業(yè)正在不斷調(diào)整這一角色及相關(guān)要求，且領(lǐng)導(dǎo)者必須據(jù)此作出轉(zhuǎn)變。”

CDO市場(chǎng)亦在迅速增長(zhǎng)。根據(jù)Forrester公司的報(bào)告，2015年全球3000家企業(yè)中有45%已經(jīng)任命了CDO，預(yù)計(jì)未來(lái)12個(gè)月內(nèi)這一比例還將增長(zhǎng)16%。Clarke最后指出，Heidrick & Struggles公司于2016年年內(nèi)推薦了100名CDO，這一數(shù)字較2015年增長(zhǎng)20%。