打造人力資源數(shù)據(jù)信息庫(kù)，奠定人力資源管理工作基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于數(shù)據(jù)的搜集基本上是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，例如簡(jiǎn)歷、年齡、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、出勤情況、薪酬等。大數(shù)據(jù)技術(shù)則大大拓寬了人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)的范圍，因此可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)打造人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
一是在數(shù)據(jù)搜集方式上，人力資源管理人員要充分利用各種大數(shù)據(jù)技術(shù)、借助計(jì)算機(jī)以自動(dòng)化搜集為主，確保實(shí)時(shí)、持續(xù)性數(shù)據(jù)的搜集，提高搜集的效率和效能。二是要注重對(duì)半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的搜集。一方面可以通過(guò)使用智能手機(jī)、傳感器、 辦公室物聯(lián)網(wǎng)或者可穿戴設(shè)備采集圖像、聲音、超媒體等信息;另一方面可以通過(guò)公司內(nèi)部通信系統(tǒng)、數(shù)字化辦公系統(tǒng)等技術(shù)追蹤員工的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在辦公場(chǎng)所的物理移動(dòng)、與他人的交流互動(dòng)等行為，以此采集員工工作中各種實(shí)時(shí)行為數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)。三是要構(gòu)建一個(gè)多方位整合的人力資源數(shù)據(jù)信息庫(kù)。要將傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與多種不同來(lái)源、結(jié)構(gòu)化程度不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合;也要打破部門界限，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部部門間的數(shù)據(jù)共享，在人力資源管理和公司戰(zhàn)略之間建立清晰的關(guān)聯(lián)性;還要整合公司內(nèi)部以及外部數(shù)據(jù)，包括與網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商、電子商務(wù)網(wǎng)站、在線社交平臺(tái)、即時(shí)通信軟件廠商等開展數(shù)據(jù)合作，以彌補(bǔ)內(nèi)部數(shù)據(jù)的不足。四是要注重?cái)?shù)據(jù)安全問(wèn)題的處理。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，大部分信息系統(tǒng)之間是緊密互聯(lián)的，數(shù)據(jù)既然具有共享性，就會(huì)涉及安全性問(wèn)題，因此，在注重?cái)?shù)據(jù)共享時(shí)，也要注意數(shù)據(jù)安全問(wèn)題的處理，為大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的有效應(yīng)用保駕護(hù)航。
構(gòu)建智能招聘平臺(tái)，高效開展招聘工作。當(dāng)前部分企業(yè)的人才招聘模式中存在著諸多問(wèn)題，譬如招聘雙方信息的不對(duì)稱性、篩選匹配信息的不準(zhǔn)確性、招聘流程的復(fù)雜性等，使得招聘效率低下?；诖髷?shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的招聘工作在招聘信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集篩選、入職匹配等方面無(wú)疑能夠提升招聘的效率和效能。
首先，在人才來(lái)源方面，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以通過(guò)硬件管理系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集以建立強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)可在數(shù)據(jù)庫(kù)中尋求匹配的人才，求職者也可在數(shù)據(jù)庫(kù)中尋求匹配的工作，使二者實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)高效對(duì)接，消除信息不對(duì)稱性，為高效招聘人才打下基礎(chǔ)。其次，在簡(jiǎn)歷篩選方面，大數(shù)據(jù)可以為招聘團(tuán)隊(duì)打造簡(jiǎn)歷智能篩選系統(tǒng)。一方面運(yùn)用“區(qū)塊鏈”技術(shù)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行智能認(rèn)證，實(shí)現(xiàn)候選者簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性、不可篡改性、不可偽造性，有效解決簡(jiǎn)歷造假問(wèn)題;另一方面運(yùn)用人工智能技術(shù)結(jié)合候選人相關(guān)背景、以往工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合考量，從而達(dá)到精準(zhǔn)匹配人才庫(kù)中符合要求的簡(jiǎn)歷。再次，在員工甄選方面，可以有效運(yùn)用視頻技術(shù)、虛擬現(xiàn)實(shí)等面試技術(shù)，讓候選人和招聘者更高效地溝通。通過(guò)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和企業(yè)—人才互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，真正實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代的移動(dòng)化招聘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘的數(shù)據(jù)化和信息化，提升企業(yè)招聘的效率，優(yōu)化企業(yè)人才配置。
打造智能化員工培訓(xùn)系統(tǒng)，助力員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展必不可少的途徑，科學(xué)合理的員工培訓(xùn)能夠提升企業(yè)員工的素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展積累人才、奠定基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的基于流程的培訓(xùn)系統(tǒng)，將向基于員工知識(shí)管理的學(xué)習(xí)管理平臺(tái)轉(zhuǎn)變，智能化培訓(xùn)系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)資源和培訓(xùn)需求的及時(shí)高效對(duì)接，從而提高培訓(xùn)效果。
第一，在培訓(xùn)資源建設(shè)方面，人力資源管理部門可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和云平臺(tái)，將企業(yè)所具備的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合梳理，構(gòu)建員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，以便為員工提供培訓(xùn)支持。第二，在培訓(xùn)需求滿足方面，人力資源管理部門可以運(yùn)用區(qū)塊鏈技術(shù)，以打破員工在各個(gè)公司工作時(shí)的培訓(xùn)壁壘，從而形成一個(gè)具備可持續(xù)性的學(xué)習(xí)檔案，來(lái)儲(chǔ)存員工在各個(gè)公司的學(xué)習(xí)記錄，建立起即時(shí)更新、不可篡改的培訓(xùn)記錄，便于企業(yè)和員工準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，開發(fā)有效的培訓(xùn)資源;人力資源管理部門還可以利用“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”平臺(tái)，通過(guò)結(jié)合員工的學(xué)習(xí)檔案、行為數(shù)據(jù)等為員工量身定制個(gè)性化學(xué)習(xí)方案，進(jìn)而針對(duì)個(gè)性化培訓(xùn)需求自動(dòng)推送精準(zhǔn)學(xué)習(xí)課程。第三，在培訓(xùn)方式供給方面，人力資源管理部門可以建立在線學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，方便員工利用移動(dòng)設(shè)備和碎片時(shí)間，進(jìn)行非正式的抑或是社交化學(xué)習(xí)，而不是局限在傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)。
構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型績(jī)效管理系統(tǒng)，高效激勵(lì)員工。傳統(tǒng)人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管理方面仍存在不少弊端，例如數(shù)據(jù)分析方式陳舊、繁瑣等，這使得在對(duì)員工進(jìn)行綜合考核時(shí)，難以達(dá)到公平、公正，嚴(yán)重制約員工的積極性。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)重塑績(jī)效管理，以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為輔助，使績(jī)效管理工具趨向多樣化和高效化，更加客觀、敏捷地進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)分析，以制定合理的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)組織活力，最終達(dá)到持續(xù)提升組織績(jī)效、發(fā)展員工能力的目標(biāo)。
具體來(lái)看，一方面，企業(yè)人力資源管理部門可以利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)挖掘工具對(duì)存儲(chǔ)的信息進(jìn)行歸集整理、分類識(shí)別，并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具對(duì)已匯集存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行建模分析，再通過(guò)一系列的輔助信息系統(tǒng)將分析結(jié)果按照流程和組織可視化呈現(xiàn)給管理層。另一方面，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一種可供操作的工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)，并納入個(gè)人績(jī)效考核機(jī)制中，同時(shí)可利用績(jī)效儀表盤等高科技技術(shù)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)高效動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理。
建立離職預(yù)測(cè)模型，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。人才是第一資源，穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊(duì)伍是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人才的流失會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、增加企業(yè)的重置成本，如何穩(wěn)定人才隊(duì)伍，是人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。以往，人力資源部門的人才穩(wěn)定工作主要是在當(dāng)員工提出離職時(shí)進(jìn)行人才挽留的干預(yù)，這種留任干預(yù)效果往往不佳。而以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠通過(guò)對(duì)員工歷史上的工作任期、離職行為和對(duì)應(yīng)的大數(shù)據(jù)特征進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)員工離職意向，從而建立離職預(yù)測(cè)模型。基于離職預(yù)測(cè)模型，人力資源管理人員可以提前識(shí)別具有潛在離職傾向的員工，為人力資源經(jīng)理提供提前主動(dòng)干預(yù)的時(shí)機(jī)，提高人才留任的效率，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。
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