使組織協(xié)調(diào)一致的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于所有部門之間就某一流程或功能的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和收益進(jìn)行溝通。強(qiáng)大的數(shù)據(jù)供應(yīng)鏈的真正價(jià)值在于有更好的數(shù)據(jù)質(zhì)量，但領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)不理解為何要在整個(gè)企業(yè)中進(jìn)行廣泛溝通。其原因可能源于心理狀態(tài)。
在心理學(xué)中，“熟悉效應(yīng)”一詞用于描述我們因更多地接觸某些內(nèi)容而產(chǎn)生偏見的情況。這對(duì) IT 領(lǐng)導(dǎo)者的溝通工作有何影響呢?我們接觸到一些需要進(jìn)行收集、清洗和分析信息的數(shù)據(jù)和流程，并且我們傾向于將自己對(duì)這些信息的理解投射給企業(yè)中的其他人?，F(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)中的每個(gè)職能部門都會(huì)受到熟悉程度的影響，并根據(jù)自己職能部門內(nèi)的需求來使用某些定義。營(yíng)銷部門與會(huì)計(jì)部門有不同的數(shù)據(jù)需求和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，這并不奇怪。如果沒有主動(dòng)地在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行溝通，就會(huì)出現(xiàn)誤解。
當(dāng)然，每家企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化，而對(duì)推動(dòng)人們就更高數(shù)據(jù)質(zhì)量的價(jià)值進(jìn)行溝通的其他因素也是有價(jià)值的：責(zé)任心和問責(zé)制。對(duì)于許多公司來說，更高的數(shù)據(jù)價(jià)值導(dǎo)致產(chǎn)生首席數(shù)據(jù)官 (CDO) 這一新角色。
企業(yè)中的任何新職能都必須找到“一席之地”，這是一種定義需求并傳達(dá)其組織價(jià)值觀和商業(yè)價(jià)值的老套方法。麻省理工學(xué)院首席數(shù)據(jù)官和信息質(zhì)量研討會(huì) (MIT CDOIQ) 和埃森哲咨詢公司最近的一項(xiàng)研究表明，首席數(shù)據(jù)官這一角色面臨著許多挑戰(zhàn)。首席數(shù)據(jù)官的最重要定位是“變革推動(dòng)者和傳播者”，78%的首席數(shù)據(jù)官表示，隨著企業(yè)不斷尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們的角色變得更加重要。
要使整個(gè)組織協(xié)調(diào)一致朝著提高高數(shù)據(jù)質(zhì)量這一共同目標(biāo)而努力，這需要使用多種手段來改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知和行為。雖然一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)文化會(huì)影響變革的速度和持久性，但最理想的結(jié)果來自對(duì)積極的、全新的行為(使用胡蘿卜而不是大棒會(huì)產(chǎn)生更持久的好處)進(jìn)行激勵(lì)。
除了進(jìn)行廣泛地溝通以幫助企業(yè)對(duì)某些目標(biāo)形成一個(gè)共同認(rèn)識(shí)之外，還有另外三個(gè)手段可以改善結(jié)果：
• 數(shù)據(jù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)成果——衡量指標(biāo)和措施
• 角色和職責(zé)的定義
• 部門或個(gè)人的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
數(shù)據(jù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)成果——衡量指標(biāo)和措施
利益相關(guān)者、股東和高管是根據(jù)業(yè)務(wù)成果來衡量公司的績(jī)效。盡管對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，“數(shù)據(jù)的價(jià)值”是毫無(wú)疑問的，但數(shù)據(jù)本身并沒有任何價(jià)值。數(shù)據(jù)中的價(jià)值與實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)務(wù)成果(增加營(yíng)收、降低成本、提高資產(chǎn)利用率等)直接相關(guān)。
一個(gè)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)已導(dǎo)致產(chǎn)生許多側(cè)重于數(shù)據(jù)及其質(zhì)量的衡量指標(biāo)和措施。數(shù)據(jù)質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)有很多維度，而用質(zhì)量較差的數(shù)據(jù)做出好的業(yè)務(wù)決策，這是具有挑戰(zhàn)性的。然而，同樣重要的是使數(shù)據(jù)指標(biāo)與基于該數(shù)據(jù)做出的業(yè)務(wù)決策相符合。
衡量指標(biāo)和措施很有用，因?yàn)樗鼈兛梢越o結(jié)果賦予一定含義和背景。使數(shù)據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)成果相符合，這會(huì)產(chǎn)生重大好處，因?yàn)槠髽I(yè)可以了解數(shù)據(jù)如何幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果/價(jià)值。
角色和職責(zé)的定義
對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)始于對(duì)每個(gè)角色的職責(zé)進(jìn)行明確定義。使用 MECE 標(biāo)準(zhǔn)(相互獨(dú)立、完全窮盡)可以很好地測(cè)試你的能力，以確保每個(gè)角色都有特殊的職責(zé)，并且所有職責(zé)都分配給某個(gè)角色。
對(duì)于某些組織而言，首席數(shù)據(jù)官這一角色在職位描述中可能被定義得非常寬泛，以至于是一個(gè)包羅萬(wàn)象的角色——涉及安全、治理、職業(yè)道德、報(bào)表分析、架構(gòu)，當(dāng)然還有難以捉摸的“軟技能”。將如此多的職責(zé)分配給一個(gè)角色，這是不合理的。盡管首席數(shù)據(jù)官這一角色肯定會(huì)參與許多工作，但一種較好的做法是將其職責(zé)限制在 3-5 個(gè)關(guān)鍵且重要的領(lǐng)域上。數(shù)據(jù)方面的職責(zé)應(yīng)與現(xiàn)有核心職能保持一致;例如，法務(wù)部門應(yīng)繼續(xù)負(fù)責(zé)確保各項(xiàng)工作符合當(dāng)前和不斷發(fā)展的全球標(biāo)準(zhǔn)，如隱私權(quán)、存儲(chǔ)/傳輸?shù)?。使用?zé)任分配矩陣 (RACI) 有助于使職責(zé)與角色相符合。
部門或個(gè)人的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
作為人類群體的一員，意味著我們擁有共同的特性，而被認(rèn)可是一個(gè)核心特性，其不斷被證明可以提高滿意度和表現(xiàn)。雖然數(shù)據(jù)是枯燥無(wú)味的，但人們參與到數(shù)據(jù)供應(yīng)鏈中，認(rèn)可個(gè)人和部門的貢獻(xiàn)可以為轉(zhuǎn)型工作帶來巨大的好處。
許多企業(yè)將表彰和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與績(jī)效評(píng)估流程聯(lián)系起來;然而，建立一個(gè)側(cè)重于改善數(shù)據(jù)供應(yīng)鏈和由此帶來更高數(shù)據(jù)質(zhì)量的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，可以成為加速變革的一個(gè)強(qiáng)有力工具。
一個(gè)關(guān)鍵的概念是讓表彰成為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)重要的和普遍的認(rèn)識(shí)，而這種“獎(jiǎng)勵(lì)”僅受創(chuàng)造力的影響——一個(gè)專屬的停車位、一張可帶來福利的“金獎(jiǎng)券”、禮物或金錢獎(jiǎng)勵(lì)。此外，在部門和個(gè)人為獲得表彰而競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，適度地發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)有助于加快變革步伐(也可以進(jìn)行計(jì)劃外的現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，以表彰特殊事件、巨大成就等)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有興趣改善那些與企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀相一致的業(yè)務(wù)成果。在當(dāng)今的環(huán)境中，數(shù)據(jù)比以往任何時(shí)候都更容易獲得，并且數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策勝過膽量和直覺。更好地協(xié)調(diào)這三種手段可顯著改善為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策提供支持的整個(gè)數(shù)據(jù)供應(yīng)鏈。動(dòng)手去做吧!
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