近兩天，朋友圈被兩則消息刷屏了，一個是人人皆知的“愛虎日”（大家都懂的），另一則是通信行業(yè)圈內(nèi)瘋傳的一篇文章《運營商員工離職潮：他們，為什么走？》。出于工作關系，結合平時的觀察與體會，談一談對運營商員工離職的看法。

關于運營商人離職案例分析，推薦鈦媒體系列文章：

《人才因何拋棄電信運營商？》

《運營商人，你真會跳槽還是只會吐槽？》

此文章將運營商員工離職的五個典型場景進行了分析，認為目前造成運營商員工離職的主要原因來自五個方面：一是上升通道受阻；二是考核壓力過大；三是薪酬持續(xù)走低；四是行業(yè)形勢緊張；五是工作永不“停機”。由于文章描述的場景十分真實，這篇文章立即得到了大面積的轉載與閱讀，引發(fā)了基層的共鳴。

筆者在與業(yè)內(nèi)人士進行了一番“唇槍舌劍”后，得到了很多來自不同角度的觀點，不論對錯，都更加充實了自己對于“員工離職”這件事的看法，也更加肯定了自己的觀點——員工離職是目前運營商面臨的重大問題，必須引起高度關注。人的問題才是根本的問題，只有把人的問題擺平了，才有可能解決生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展這些問題，否則一切都是空談。

根據(jù)今年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規(guī)定》要求，用工單位未將勞務派遣用工占比降至10%之前，不得新用被派遣勞動者。對于勞務派遣員工居多的運營商來說，這項規(guī)定無疑又是一次當頭棒喝。尤其是一線崗位如代維管理、建設隨工、客戶經(jīng)理、渠道管理、營業(yè)廳、客戶服務中心等部門勢必將受到人員“只出不進”的影響。因此，這個階段討論“人的問題”是必要、緊迫而又現(xiàn)實的。

第一個問題：運營商會出現(xiàn)“離職潮”嗎？

我的答案是，盡管近期運營商員工離職的現(xiàn)象在全國各地普遍呈上升態(tài)勢，但從現(xiàn)在的離職人數(shù)和流失率看，遠未構成所謂的“離職潮”。至于將來運營商會不會出現(xiàn)大面積的員工離職，或者以什么形式出現(xiàn)，現(xiàn)在都還很難講。

其實，企業(yè)的業(yè)務骨干或核心人才另謀出路（跳槽、創(chuàng)業(yè)）是很常見的，只不過習慣認為運營商就是“鐵飯碗”的人會有想不通的，曾經(jīng)的“最佳雇主”竟然也會被人才拋棄。

第二個問題：目前運營商員工離職明顯增多，到底是行業(yè)周期性外因還是自身欲求不滿內(nèi)因？

目前運營商的離職人員主要有幾種，一是勞務派遣制員工；二是工作了幾年的勞動合同制員工；三是極少數(shù)管理人員。

每種情況都有自己離職的考慮，但主要還是內(nèi)因、外因兩種：一是行業(yè)周期性造成的前景不明，導致部分人員對通信行業(yè)失去信心，繼而轉行；二是自身欲求（薪酬福利、培訓教育、職業(yè)發(fā)展等）長期得不到滿足造成憤懣，從而另謀出路?？傮w說來，離職員工的自身內(nèi)因要大于行業(yè)外因。

第三個問題：未來更多的員工離職會造成什么樣的影響？

員工離職無論對企業(yè)還是對個人都會造成一定影響，尤其是當員工離職成為“飯后談資”或“普遍現(xiàn)象”時，就一定有必要認真研究下了。

我認為，目前的運營商員工離職無論是否形成“大潮”對企業(yè)來說都有很大的影響。

首先，如果形成“離職大潮”，運營商面臨的將是無兵可用的情形。據(jù)筆者了解，南方某地市級運營商因一線營業(yè)員大量流失而不得不關停了部分營業(yè)廳，而《暫行規(guī)定》又要求不再招人，營業(yè)廳只能空置。其次，員工大面積離職勢必造成在職員工的士氣低落。“看著曾經(jīng)的同事都去奔前程或者‘錢’程了，自己還守著所謂的‘鐵飯碗’，真是有‘雞肋’的感覺，食之無味，棄之可惜。”北方某省級運營商員工告訴筆者。但筆者卻認為，企業(yè)人才加速流動才是健康的形態(tài)，員工大面積離職在短期內(nèi)雖是利空，但加速了人員流動后必定引入更為激烈的人才競爭機制，調(diào)動一部分人的積極性，短期看空，長期看好。

那么如果無法形成“離職潮”，對運營商又有什么影響呢？據(jù)筆者觀察，運營商多年來形成了一種“能進不能出、能上不能下”的特殊機制。運營商的員工過慣了安穩(wěn)日子，天生缺乏危機感與緊迫感，加上近年來核心能力外包現(xiàn)象普遍，很多該自己做的事都交給了第三方，忽視了對員工能力的培養(yǎng)提升，造成了不少運營商員工“心氣兒很高、能力卻一般”。不少運營商員工都很傻很天真地認為自己端的是個“鐵飯碗”，不注重個人能力的提升，最終會加速企業(yè)大船沉沒，也很難有在其他競爭性強的企業(yè)供職的能力，災難更具毀滅性，持續(xù)性。

因此，運營商員工離職對企業(yè)和個人都將產(chǎn)生深遠的影響，如果不加以控制和引導，將會形成更大的危機。

第四個問題：企業(yè)如何認識現(xiàn)在的“員工離職”？

作為企業(yè)，應當清醒地認識如何在保持發(fā)展的同時關照到員工的成長，與員工分享企業(yè)發(fā)展的紅利。在物價飆升、形勢突變、競爭激烈、人人自危的年代，沒有什么比得人心更重要的了，所謂“得道多助、失道寡助”就是這個道理。

一兩個員工離職也許是個案，但當越來越多的人選擇離開就必須要找準“病根兒”，是錢沒給夠，還是心受委屈了，抑或是內(nèi)耗制約了人才成長。無論哪種原因，逐漸增多的員工離職都應當成為企業(yè)發(fā)展的一個警示——人才是核心競爭力。

第五個問題：企業(yè)如何運營商該如何控制和引導員工離職？

1.重建員工核心能力培養(yǎng)機制，讓想進步的員工切實體會到自己的進步。

2.建設“人才特區(qū)”，讓有想法又難以在體制內(nèi)施展拳腳的人留下來，盡可能創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。

3.重新評估現(xiàn)有激勵機制，在政策范圍內(nèi)盡量爭取更多的資源，同時提高激勵有效性，讓人力資源成本成為企業(yè)的催化劑、驅(qū)動力。

4.增強員工的情感維系，盡可能減小勞資對立。建立積極健康的企業(yè)文化、營造溫馨舒適的交流環(huán)境，讓企業(yè)成為員工的另一個家。

5.明確政策導向，拒絕“畫餅充饑”。無論是好消息還是壞消息，在在特殊時期，大家需要的是明確的政策，而不是似是而非的解讀。否則最終會導致軍心渙散，謠言四起。

當然，知易行難。運營商要挽留員工，尤其是那些一起奮斗、一起成長的員工并不是一件容易的事，還是要撲下身子、耐住性子，多聽聽基層員工的心聲，少談談不接地氣的想法，了解員工的真實狀態(tài)與訴求，才能提升員工的激情與干勁。

員工離職本身并沒有對錯，只是選擇了不同的路。但作為組織，企業(yè)有義務更有責任掌握、滿足員工的合理訴求。不求同呼吸，但求共命運。只有穩(wěn)住人心，才能贏得士氣；只有凝聚士氣，才能取得勝利。

山雨欲來風滿樓，運營商們，快醒醒吧！