技術(shù)正迅速成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的工具之一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是貴組織利用技術(shù)充分發(fā)揮潛力的手段。但并非所有進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的公司都為成功做好了準(zhǔn)備。要真正實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，貴組織首先必須徹底改變文化。
企業(yè)如何創(chuàng)建和推動(dòng)數(shù)字文化是麻省理工學(xué)院2018CIO Symposium會(huì)議的熱門(mén)話題，這是一個(gè)為期一天的活動(dòng)，業(yè)內(nèi)思想領(lǐng)袖，供應(yīng)商和教育工作者都參與討論IT和首席信息官的發(fā)展趨勢(shì)。在“打造數(shù)字文化”和“闡明數(shù)字愿景”兩場(chǎng)會(huì)議上，麻省理工學(xué)院的研究人員和行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就制定成功的數(shù)字戰(zhàn)略分享了建議和第一手經(jīng)驗(yàn)。以下是通過(guò)先建立強(qiáng)大的數(shù)字文化來(lái)使你的數(shù)字化轉(zhuǎn)型順利進(jìn)行的六個(gè)步驟。
從一致的目標(biāo)開(kāi)始
數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要重大的組織變革。但這種改變不可能在一夜之間發(fā)生。在你建立數(shù)字文化之前，你需要定義這對(duì)貴組織和行業(yè)意味著什么。
麻省理工學(xué)院斯隆信息系統(tǒng)研究中心的首席研究科學(xué)家Jeanne W. Ross在會(huì)議上說(shuō)：“這些技術(shù)的融合正在從根本上改變業(yè)務(wù)的完成方式。它正在改變我們的客戶價(jià)值主張的機(jī)會(huì)。如果我們不理解這一點(diǎn)，我們就會(huì)繼續(xù)像活在20世紀(jì)一樣競(jìng)爭(zhēng)，而其它公司則活在21世紀(jì)。”
在采取新的數(shù)字化戰(zhàn)略或?qū)嵤┬录夹g(shù)之前，你要確保組織就目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)。在你確定業(yè)務(wù)應(yīng)該關(guān)注哪些技術(shù)時(shí)，你很容易迷失在稂莠不齊的技術(shù)堆里，特別在每個(gè)部門(mén)都很可能要考慮自身需求時(shí)。
公司受到技術(shù)的“狂轟濫炸”，但Ross說(shuō)，如果你的部門(mén)或公司管理不善或很渙散，這并不意味著什么。她說(shuō)：“你可以收集數(shù)據(jù)，這點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，你可以分析數(shù)據(jù)并獲得洞察，但如果你操作不當(dāng)，你就無(wú)法利用數(shù)據(jù)。”
了解如何利用技術(shù)
Ross認(rèn)為，過(guò)去公司常常為避免“柯達(dá)時(shí)刻”，或“不知道某些新產(chǎn)品即將出現(xiàn)”而擔(dān)憂。但現(xiàn)在，她表示，企業(yè)正在尋求“優(yōu)步時(shí)刻”。Ross的觀點(diǎn)稱，貴公司的“優(yōu)步時(shí)刻”就是當(dāng)你意識(shí)到自己錯(cuò)過(guò)了充分利用現(xiàn)有技術(shù)的機(jī)會(huì)，而新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗了你。
她認(rèn)為這是發(fā)生在大多數(shù)出租車公司的情況。Ross說(shuō)：“優(yōu)步了解到，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中，它們可以載客，它們可以告訴你司機(jī)是誰(shuí)，司機(jī)什么時(shí)候到達(dá)，費(fèi)用是多少，何時(shí)到達(dá)目的地，并省去所有付款上的麻煩。”
首席信息官不能再僅僅專注于數(shù)字化戰(zhàn)略的實(shí)施——如今它涉及到用技術(shù)激勵(lì)你的公司，而不僅僅是實(shí)施它，Ross這樣說(shuō)道。直到你把范圍縮小到你想關(guān)注的技術(shù)，并探索了技術(shù)棧為組織帶來(lái)的所有機(jī)會(huì)之后，你才能定義數(shù)字文化。
發(fā)展文化主題
文化對(duì)所有組織來(lái)說(shuō)都是很私人的事物，但光輝合益集團(tuán)(Korn Ferry Hay Group)的全球數(shù)字化解決方案領(lǐng)導(dǎo)者M(jìn)elissa Swift建議你去發(fā)現(xiàn)公司的文化“主題”或框架。你不必拋棄現(xiàn)有的文化——你可以“將組織的過(guò)去與未來(lái)聯(lián)系起來(lái)”，她在會(huì)上這樣說(shuō)道。
但十年或十五年前的工作場(chǎng)所與現(xiàn)在的工作場(chǎng)所今非昔比——技術(shù)已經(jīng)增加了連通性，并形成了多個(gè)亞文化，Swift將其稱為組織內(nèi)的“快艇文化”。她說(shuō)，這不再像“首席執(zhí)行官坐在走廊盡頭”那樣直截了當(dāng)了。
她說(shuō)：“我們發(fā)現(xiàn)，成功的組織在數(shù)字化旅程中所做的事情實(shí)際上就是搞清楚如何為這些快艇文化提供動(dòng)力，并指出這不一定要一個(gè)支配一切且無(wú)所不包的大型機(jī)器。”
如果你能定義一個(gè)文化主題，這將使人們能在這個(gè)框架內(nèi)的亞文化中自由地工作。如果你要開(kāi)發(fā)一個(gè)更靈活的框架，你必須要考察一下什么東西在你現(xiàn)有的文化中沒(méi)有發(fā)揮作用。發(fā)現(xiàn)阻止變革發(fā)生的事物或使變革變慢的障礙。
改變你的用人觀
文化在招聘過(guò)程中顯得很重要，因?yàn)槟阆Ｍ业脚c公司的發(fā)展方向一致的人才。然而，論及技術(shù)人才的搜尋時(shí)，Swift說(shuō)，“看似合適的錯(cuò)誤人選”，以及你應(yīng)該聘用的人有可能不符合公司的理想人選的形象。
為了打破招聘中的這些刻板印象，Swift要求高管寫(xiě)下一份他們不雇用張三李四的原因清單，然后再回過(guò)頭去將各個(gè)原因變?yōu)樗麄優(yōu)槭裁磿?huì)雇用一個(gè)候選人。
例如，如果你遇到了劣跡斑斑，并且在組織間跳來(lái)跳去的候選人，那么你自然的反應(yīng)可能是假設(shè)他們“不從一而終”，或者他們“不可靠”，但是反過(guò)來(lái)將他們看作是“充滿好奇心，并且有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，在我們的研究中，數(shù)字人才的這兩個(gè)特征預(yù)示著很高的成功率”，Swift這樣說(shuō)道，你可以找到一個(gè)很棒的雇員。
她指出，通常情況下，要改變組織文化，你必需引進(jìn)有助于創(chuàng)造這種變革的人。如果你以一成不變的方式進(jìn)行招聘，你只要不斷地引進(jìn)符合你意欲改變的文化的雇員。組織及其領(lǐng)導(dǎo)者要改變用人觀，不能再“按照自己的形象招人”。
接受變革
如果貴組織在金融這樣的行業(yè)中運(yùn)營(yíng)，你必須接受不適感。金融等行業(yè)涉及合規(guī)性、安全性，并且具有更傳統(tǒng)的企業(yè)文化。有些人可能很難接受這種情況——雇用推動(dòng)這一傳統(tǒng)的新員工。
但是為了找到最好的技術(shù)人才，你可能不得不雇傭已經(jīng)有工作，偶爾會(huì)來(lái)辦公室，不符合典型著裝要求的兼職人員。能改變你的文化的人也很可能會(huì)成為擴(kuò)展你的傳統(tǒng)文化界限的人。星展銀行的集團(tuán)首席信息官兼技術(shù)和運(yùn)營(yíng)主管Dave Gledhill Dave在“創(chuàng)建數(shù)字文化”專家小組會(huì)議中這樣補(bǔ)充道。
他說(shuō)：“如果說(shuō)這是妥當(dāng)?shù)男袨?，這讓人有點(diǎn)難以接受，因?yàn)檫@個(gè)人帶來(lái)的其它東西是非常有價(jià)值的，但另一方面是你不能指望這類人會(huì)加入，并在傳統(tǒng)的銀行業(yè)環(huán)境中工作。這根本不管用。你必須創(chuàng)造一個(gè)適合這個(gè)人的環(huán)境，就像帶一個(gè)新人一樣。有些規(guī)則必須改變，管制方面的東西也必須改變，你必須使人們獲得比以往更多的自由。”
以目的替代傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)
當(dāng)你在組織中剔除“傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)”并轉(zhuǎn)向采用數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)代框架時(shí)，你要設(shè)法加強(qiáng)新的，靈活的數(shù)字文化。Swift說(shuō)，那些成功地接受這種變化并逐漸灌輸這種文化變革的公司已經(jīng)找到了給業(yè)務(wù)增添目標(biāo)的方法。
她說(shuō)，有了這樣的目標(biāo)，員工將變得更加自給自足，并且這“變成了來(lái)自員工內(nèi)部的線索，而不是來(lái)自外部的指導(dǎo)。”
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