人才流失是每個企業(yè)面臨的最頭疼的問題，從員工入職到離職，整個過程中，到底是什么原因促使員工流動呢?做好員工入離職分析是幫助企業(yè)準確分析自身優(yōu)勢及不足的必要工作。

入職分析：著重區(qū)分人才類型及渠道，由此判斷出人才引進和企業(yè)戰(zhàn)略是否匹配;例如高新技術企業(yè)，所需要的是創(chuàng)新型、開拓型人才，對于這部分人才企業(yè)應該采取高薪資高福利的人才引進策略，要通過網(wǎng)絡、獵頭等方式為主;例如勞動密集型企業(yè)，需要操作型員工，對于這部分人才應該采取穩(wěn)健的薪酬福利政策，提供穩(wěn)定的工作和收入，要通過中介、員工介紹、廠區(qū)招聘等方式招聘。

離職分析：區(qū)分人才類型和真正原因，常見的離職原因有工資不滿意、福利少、工作不穩(wěn)定、業(yè)余活動少、無晉升空間、對公司管理不滿、私人原因等。對于工資福利原因，要分析企業(yè)與行業(yè)薪資福利水平的差距，重新定位，如果是員工個人期望值過高，要通過溝通幫助其重新定位，明確自身價值;對于工作環(huán)境和工作平臺的問題，需要進一步完善公司晉升通道和職涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)個人價值;公司管理直接反應的是對上級管理方式上，這就需要加強管理人員的相關培訓等等。

綜合入、離職分析，為了做到降低員工流失率，必須從各項管理工作上下功夫：

一、 從招聘入手，把好人才入口關。

規(guī)范招聘制度及流程，針對崗位要求進行專業(yè)技能考試，推行結構化面試，實現(xiàn)先培訓后上崗;對于高端管理技術人才，還要進行綜合素質測評及背景調查，推行任職資格體系，重點考察除專業(yè)技能外，個人價值取向與企業(yè)是否匹配。從招聘上做足功夫，減少辭退不合格員工的成本。

二、 營造良好的文化氛圍，做好員工關系工作。

豐富員工業(yè)余文化生活，定期開展員工溝通，注意收集員工意見和建議，及時對公司管理政策做相應調整;在企業(yè)內部形成一個開放、民主、團結的氛圍，讓員工參與企業(yè)管理，增強員工歸屬感。

組建學習型組織，培養(yǎng)良好的學習氛圍，讓員工能夠不斷提升自我能力，適應企業(yè)發(fā)展需要的同時，能夠民完善自我實現(xiàn)個人價值，與之相配套的是，企業(yè)要建立人才發(fā)展通道，結合對員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供廣闊的發(fā)展平臺，讓員工伴隨企業(yè)一同成長，培養(yǎng)員工的主人翁意識。

三、 設計合理的薪酬結構，軟硬結合。

近幾年，勞動力市場逐步放開限制條件，人才流動也越加頻繁起來，這直接導致企業(yè)人才流動率大，再加上目前的就業(yè)大軍，是以80后，90后新一代年輕人為主，他們的個性非常鮮明，主張自我實現(xiàn)的意愿比較強烈，因此，要結合企業(yè)自身的狀況合理設計薪酬福利結構，對于勞動密集型產業(yè)，采取“低薪酬、高福利”的政策，讓員工有安全感，沒有后顧之憂，才可能全身心投入工作，充分發(fā)揮個人的潛力，做到人盡其才;對于創(chuàng)新型企業(yè)，要注重激勵人才的創(chuàng)造性，增加激勵薪酬，同時可考慮股份、分紅等形式，對于有創(chuàng)業(yè)夢想的人才，公司可提供一定的資金和環(huán)境支持，鼓勵其成為企業(yè)的管理者，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

可參考的福利政策有：員工福利房、子女入學優(yōu)惠、養(yǎng)老醫(yī)療保險、文娛活動及社團、健身房、帶薪休假、旅游獎勵、學習成長基金、健康體檢及心理咨詢等等。

四、 留住該留的，完善績效考核制度。

通過制定較為完善的績效考核制度，用正面激勵的方式，引導真正的人才發(fā)揮潛能，實現(xiàn)能者多勞，多勞多得;制定創(chuàng)新激勵政策，鼓勵員工多創(chuàng)新、多建議，從各個層面、各個角度為企業(yè)發(fā)展提供合理化建議，充分挖掘人才的潛力。

五、 送走該走的，要保持合理流動性。

如果將企業(yè)比作一個人，員工就是人的血液，只有流動起來，才能保證一個人的健康。除了培訓，讓員工吸收新知，培養(yǎng)自我能力外，對于阻礙企業(yè)發(fā)展，限制企業(yè)成長的員工，也應該即時予以淘汰。對于這部分員工，企業(yè)應該做到“微笑著說再見”，告知員工自身的不足，為其做心理輔導，撫慰不良情緒，讓員工正確對待被淘汰;同時在有條件的情況下，還要幫助員工做好離職后的規(guī)劃，如自我成長，推薦就業(yè)等。

員工流失率要在合理的范圍內，既不能為零，也不能居高不下，企業(yè)管理者應該正視員工流動，結合企業(yè)自身特點制定合理的政策制度，從管理上做足功課，下足功夫。