《紐約時(shí)報(bào)》剛剛發(fā)布了一篇長文，對(duì)亞馬遜管理層用來敦促員工努力工作的殘酷手段與策略進(jìn)行了嘗試剖析，這篇文章可能不會(huì)得到亞馬遜的喜歡。從這篇長文的內(nèi)容來看，亞馬遜就是一個(gè)臭名昭著的艱難工作場所，該文甚至認(rèn)為亞馬遜的企業(yè)文化非常惡毒，一些媒體甚至還稱，亞馬遜或許就是一個(gè)非常惡毒的公司。

概括地講，《紐約時(shí)報(bào)》的這篇長文中，闡述了亞馬遜的辦公環(huán)境極度惡劣和緊張，在這樣的工作環(huán)境中，員工們被迫將工作放在他們的私人生活之上，而且還要求員工們?cè)诔錆M壓力的績效評(píng)估會(huì)議上互相揭短。

這篇長文舉的一個(gè)例子就是“隨時(shí)反饋工具（Anytime Feedback Tool）”，這是亞馬遜公司的一個(gè)內(nèi)部平臺(tái)，辦公室的員工可以秘密利用這一平臺(tái)來表揚(yáng)或批評(píng)他們同事。這些評(píng)論會(huì)被隨時(shí)傳遞到管理層那兒。隨時(shí)反饋工具不僅僅是員工對(duì)同事進(jìn)行評(píng)論的平臺(tái)，事實(shí)上可能會(huì)對(duì)員工在亞馬遜公司的地位產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。不過，亞馬遜發(fā)言人向《紐約時(shí)報(bào)》表示，這種反饋多以積極的表揚(yáng)意見為主。

亞馬遜的員工按照他們的業(yè)績表現(xiàn)來制定職級(jí)，每年墊底的那些員工會(huì)被清除，這個(gè)嚴(yán)厲的處理方式就是所謂的“組織層次審查（Organizational Level Review）”。

這篇長文描述稱，亞馬遜公司是一個(gè)壓力非常大的工作場所——經(jīng)常進(jìn)行業(yè)績審查，在此過程中，員工們感覺他們不得不“將他人趕走”。因此，《紐約時(shí)報(bào)》的這篇長文肯定值得一讀。

當(dāng)然，冰凍三尺，非一日之寒，盡管業(yè)界一些人士指出，造成亞馬遜如此惡劣的工作環(huán)境和企業(yè)文化的原因，當(dāng)然與亞馬遜首席執(zhí)行官杰夫·貝索斯有關(guān)。不過，從以下內(nèi)容中，我們也可能探究其中的更加深層次的原因。無論如何，貝索斯作為公司的掌門人，對(duì)于當(dāng)前的這種管理“惡果”，當(dāng)然是難咎其責(zé)。

亞馬遜的多數(shù)競爭策略都是由該公司所謂的“領(lǐng)導(dǎo)層原則”而指導(dǎo)并實(shí)施。人們可以在亞馬遜的工作網(wǎng)站找到這些“領(lǐng)導(dǎo)層原則”。其中的14條規(guī)則就指出了亞馬遜如何要求員工徹底地全面考慮新創(chuàng)意以及如何不斷地增強(qiáng)業(yè)務(wù)。以下就是亞馬遜“領(lǐng)導(dǎo)層原則”的14條主要內(nèi)容。

客戶至上：公司領(lǐng)導(dǎo)必須遵循客戶至上的原則，一切以客戶為先，之后再開展工作。他們不辭勞苦地工作，以贏取和維持客戶的信任。盡管領(lǐng)導(dǎo)層也必須關(guān)注競爭對(duì)手，但他們首先必須遵循客戶第一的原則。

自主管理：領(lǐng)導(dǎo)就是主人。他們要思考很長的時(shí)間，不會(huì)因?yàn)槎唐诮Y(jié)果而犧牲長期價(jià)值。他們代表整個(gè)公司工作，而不僅僅是他們自己的團(tuán)隊(duì)。他們從來不會(huì)說“那不是我的工作”。

發(fā)明與簡化：領(lǐng)導(dǎo)層期待并需要他們的團(tuán)隊(duì)能夠進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，而且還要一直尋求精簡的方式。他們需要從外部的各個(gè)地方尋找和掌握新創(chuàng)意，而不是僅僅局限于“非這里的發(fā)明”之理念。如同我們處理新事物那樣，我們可能會(huì)被長期誤解，但我們能夠接受這一結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)多是對(duì)的：領(lǐng)導(dǎo)多是對(duì)的，他們擁有強(qiáng)大的業(yè)務(wù)判斷能力和良好的資質(zhì)。他們尋求多樣化的發(fā)展目標(biāo)，并努力證偽他們的信仰。

招聘和培養(yǎng)最優(yōu)秀的員工：領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)提升招聘和提拔員工的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。他們會(huì)識(shí)別那些極具才華的杰出人才，而且還愿意讓這些員工在公司內(nèi)部輪崗。領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人，并承擔(dān)在培養(yǎng)員工方面的職責(zé)。我們代表我們的員工來創(chuàng)造員工成長的機(jī)制，例如職業(yè)選擇機(jī)制等。

堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)層制定了殘酷的高標(biāo)準(zhǔn)——許多人認(rèn)為那些標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格得近乎不合理。領(lǐng)導(dǎo)人還會(huì)不斷地提高標(biāo)準(zhǔn)，并推動(dòng)他們的團(tuán)隊(duì)來打造高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)和處理流程。領(lǐng)導(dǎo)層要確保整個(gè)過程不出現(xiàn)缺陷，而且還要確保問題及時(shí)得到解決。

認(rèn)真思考，顧全大局：局限自己的思維，就像一個(gè)人只會(huì)說一些自我應(yīng)驗(yàn)的預(yù)言一樣，而領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)制定和傳達(dá)大膽的導(dǎo)向，以此鼓勵(lì)更好的結(jié)果。他們會(huì)用不同的方式進(jìn)行思考，并想方設(shè)法地尋求方法來服務(wù)客戶。

崇尚行動(dòng)：速度在業(yè)務(wù)當(dāng)中起著重要作用。許多決策和行動(dòng)是可以相互轉(zhuǎn)化的，而不需要進(jìn)行廣泛的研究。我們會(huì)重視那些值得冒險(xiǎn)的行動(dòng)。

勤儉節(jié)約：更多的崇尚勤儉節(jié)約。勤儉節(jié)約就會(huì)滋生智謀、提升自我效率和激發(fā)創(chuàng)造與發(fā)明。增加員工數(shù)量、加大預(yù)算規(guī)?；蛘呤枪潭ㄩ_支并沒有什么特別的優(yōu)勢(shì)。

學(xué)習(xí)并保持好奇心：領(lǐng)導(dǎo)人從未放棄學(xué)習(xí)，一直在努力提升自己。他們對(duì)一切可能都充滿好奇心，并在行動(dòng)在加以研究。

贏取信任：領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)認(rèn)真傾聽、坦誠表達(dá)，并尊重他人。他們倡導(dǎo)自我批評(píng)，即使這樣做會(huì)帶來一些尷尬。領(lǐng)導(dǎo)人在他們工作時(shí)心中也總是帶著問題。在評(píng)估自己和團(tuán)隊(duì)時(shí)，發(fā)認(rèn)真查找他們自己和團(tuán)隊(duì)離最好標(biāo)準(zhǔn)還有多大差距。

深入細(xì)節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)層總是掌管著各個(gè)層面的工作，保持對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注并經(jīng)常開展相應(yīng)的檢查工作，一旦原則與細(xì)節(jié)脫節(jié)時(shí)，他們就會(huì)展開調(diào)查。沒有什么任務(wù)能夠逃脫他們的慧眼。

可依賴，保持懷疑并承擔(dān)責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)層在與他們意見相左時(shí)，盡管這種情況會(huì)不舒服或者非常耗費(fèi)精力，但仍有義務(wù)來挑戰(zhàn)這些決定。領(lǐng)導(dǎo)層擁有信念而且非常頑強(qiáng)，他們不會(huì)因?yàn)樯缃灰蛩囟讌f(xié)。一旦做出決定，他們就會(huì)全身心的投入而且愿意承擔(dān)全部責(zé)任。

交付結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)層重點(diǎn)關(guān)注他們業(yè)務(wù)能有什么樣的重要投入，同時(shí)也要定期交付達(dá)到質(zhì)量的結(jié)果。盡管會(huì)面臨挫折，但是，他們能夠隨機(jī)應(yīng)變，而且永不自滿。