作為一名前華為程序猿，最近經(jīng)常有小伙伴問(wèn)我說(shuō)為什么要放棄一份看起來(lái)高大上的前沿科技工作，我在當(dāng)面自然都義正言辭地表態(tài)說(shuō)因?yàn)槲疑類(lèi)?ài)著現(xiàn)在的工作，（大義凜然狀）想在這里干一番大事業(yè)！其實(shí)靜下心來(lái)想想，不免有一些感觸和心里的話，正好借這個(gè)機(jī)會(huì)說(shuō)出來(lái)，以饗讀者，也順便紀(jì)念那一段逝去的時(shí)光。

　　華為前員工：我在華為敲代碼知道的事

要說(shuō)華為公司的一個(gè)顯著優(yōu)勢(shì)，自然就是高收入了。在5月初的一期《財(cái)經(jīng)郎眼》節(jié)目中，郎咸平教授曾披露，一個(gè)在華為公司工作7年的普通員工，年薪可以拿到18萬(wàn)，獎(jiǎng)金35萬(wàn)，分紅13萬(wàn)，年收入一共在66萬(wàn)左右。而如果是某一地區(qū)的銷(xiāo)售副總裁，他的年薪可以拿到99萬(wàn)，獎(jiǎng)金98萬(wàn)，分紅307萬(wàn)，年收入可以高達(dá)504萬(wàn)！當(dāng)然了，這兩組數(shù)字并非來(lái)自權(quán)威機(jī)構(gòu)，也不能說(shuō)明每個(gè)華為員工都可以拿到這么多錢(qián)，但畢竟能為我們劃出一個(gè)大概的區(qū)間，可供參考。

參照筆者的個(gè)人經(jīng)歷，這個(gè)數(shù)字區(qū)間也大概不差多少。在華為不論是不是程序員，只要不是外包支持人員，或者秘書(shū)客服這一類(lèi)的非核心職位，收入方面都大可不必?fù)?dān)心，在華為踏踏實(shí)實(shí)干上五六年的人，足可以在一線城市買(mǎi)一套非核心地區(qū)的小房產(chǎn)，然后踏踏實(shí)實(shí)地過(guò)日子。但是也別指望剛進(jìn)華為就能年薪百萬(wàn)迎娶白富美，總體上華為公司是厚待真正做出了貢獻(xiàn)的人，而且是先貢獻(xiàn)后給錢(qián)。這里的“后給錢(qián)”，并不僅僅是指這個(gè)月領(lǐng)上個(gè)月的工資，今年領(lǐng)過(guò)去一年的年終獎(jiǎng)這么個(gè)狹窄的時(shí)間維度，而是積累和綿延性的，仔細(xì)想想，其實(shí)把這一點(diǎn)放在漫漫的人生道路上，或者各個(gè)行業(yè)的職場(chǎng)上，其實(shí)也同樣適用吧。所以在華為干活不能捉急，只要確實(shí)做出了貢獻(xiàn)，除過(guò)極個(gè)別情況之外，華為公司是一定會(huì)回饋你的，只不過(guò)可能沒(méi)那么及時(shí)就是了。

績(jī)效像一場(chǎng)數(shù)字游戲

另外科普一點(diǎn)，其實(shí)從上面的兩組數(shù)據(jù)也大概可以看出，華為員工的薪資收入主要分為3個(gè)部分：一是工資，二是年終獎(jiǎng)，三是分紅，大約各占1/3。工資方面，總體上由職級(jí)決定，職級(jí)由崗位是否有空缺和資格考試是否通過(guò)決定，但其實(shí)這些都只是必要條件，關(guān)鍵是要拿到最優(yōu)績(jī)效。年終獎(jiǎng)方面，由部門(mén)的年收入和你個(gè)人的貢獻(xiàn)量決定，但其實(shí)部門(mén)的盈利和個(gè)人的貢獻(xiàn)也還是要根據(jù)績(jī)效來(lái)評(píng)判。分紅是老員工才有的虛擬股票紅利，公司盈利越多就分的越多，可是想要具備股票的持有資格，還是要看績(jī)效。所以，在華為公司工作的高收入有一個(gè)大前提：優(yōu)秀的績(jī)效。

既然工資收入和職級(jí)升遷都要靠績(jī)效說(shuō)話，那員工們?cè)谌粘９ぷ髦凶匀欢家磺幸钥?jī)效為核心，凡是能提高績(jī)效的，不管多累多苦，哪怕義務(wù)的熬夜加班，也都在所不惜，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為了華為公司的企業(yè)文化，即所謂的奮斗者文化。表面上看這是一個(gè)良性循環(huán)，員工們盯著績(jī)效努力工作，有了一個(gè)既定的奮斗目標(biāo)，提高了積極性和效率，干活事半功倍，員工們的努力造就了部門(mén)的發(fā)展，部門(mén)的發(fā)展支撐了公司的進(jìn)步?？墒沁@個(gè)美好的循環(huán)潛藏著一個(gè)很容易被忽視卻至關(guān)重要的前提，那就是績(jī)效制定的是否完備合理。如果合理，那自然是越來(lái)越好皆大歡喜，可實(shí)際情況卻往往事與愿違。

　　華為前員工：我在華為敲代碼知道的事

首先是績(jī)效的評(píng)定存在著不合理，許多主管只根據(jù)一時(shí)的得失來(lái)做判斷，這造成了員工們著眼于當(dāng)下，只在乎自己手頭的任務(wù)，其他的事情都可以暫且放在一邊，即使有些事關(guān)乎用戶的感受和體驗(yàn)，關(guān)乎代碼后續(xù)的健壯和復(fù)用，只要不能提升績(jī)效，就不做。而那些需要長(zhǎng)期投入的，也出不了業(yè)績(jī)的工作內(nèi)容卻常常不被寫(xiě)在年度規(guī)劃里，也不出現(xiàn)在最終的績(jī)效評(píng)定結(jié)果里。

其次是評(píng)審常常過(guò)于嚴(yán)苛，只要有一點(diǎn)點(diǎn)的疏忽，就會(huì)直接取消評(píng)選最優(yōu)績(jī)效的資格，因?yàn)樽顑?yōu)的名額確實(shí)太少。這從一方面確實(shí)能促使員工們精益求精，工作越來(lái)越仔細(xì)認(rèn)真，可另一方面卻暗示著只有不出錯(cuò)的人才能拿到最優(yōu)績(jī)效，可是人誰(shuí)無(wú)過(guò)呢？再加上華為公司高強(qiáng)度快節(jié)奏的工作方式，犯錯(cuò)就變成了一個(gè)無(wú)法避免的情況。那么一個(gè)員工辛苦努力了一整年，卻要因?yàn)橐粫r(shí)的疏忽丟掉被選為最優(yōu)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而將升遷和加薪的希望都化成了泡影？正常人、大部分人自然都會(huì)選擇掩蓋，能掩蓋過(guò)去的都要盡力掩蓋，我身邊就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)有的老員工因?yàn)榱鞒烫茁范挤浅Ｊ煜?，于是充分利用環(huán)節(jié)漏洞來(lái)掩蓋錯(cuò)誤的情況，雖然一時(shí)或許得以避過(guò)去，但坑的是后來(lái)的人和以后的產(chǎn)品進(jìn)度。

這一點(diǎn)或許是企業(yè)管理的一道不變難題。首先，沒(méi)有績(jī)效考核是不行的，因?yàn)椴荒茏屌Ω苫畹娜撕屯祽腥∏傻娜双@得同樣的回報(bào)?？墒沁^(guò)分強(qiáng)化績(jī)效和KPI的作用，就容易陷入這樣一種誤區(qū)：因?yàn)樵綤PI和績(jī)效的量化都只是一種實(shí)現(xiàn)手段，目標(biāo)是為了簡(jiǎn)化執(zhí)行、管理和考核的過(guò)程，但無(wú)法避免的總有一些短視者反而把手段當(dāng)成了目的，片面地追求數(shù)字上的成功，甚至不惜違背數(shù)字背后的公司戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。另一方面，我們不可否認(rèn)，再怎么客觀地設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理體系，它都無(wú)法與最終的目標(biāo)追求畫(huà)上完整的等號(hào)，而在這種情況下，越是重視績(jī)效的考核，就越容易讓整個(gè)公司或團(tuán)隊(duì)陷入一場(chǎng)片面地追求績(jī)效高低的數(shù)字游戲上。

更由于績(jī)效的利劍高懸頭頂，還有整個(gè)公司奮斗不息的企業(yè)文化，這就造成了各種有償?shù)臒o(wú)償?shù)谋仨毜暮妥栽傅募影?，幾乎充斥了整個(gè)的個(gè)人生活。于是造成了兩個(gè)結(jié)果，其一是對(duì)員工身體的傷害。筆者離職前的研發(fā)部門(mén)，老員工們大多在三四十歲的年紀(jì)，可大部分人要么是早早白了頭，要么就是嚴(yán)重脫發(fā)，精神狀態(tài)更是慘不忍睹，而且新聞報(bào)道里華為員工猝死和跳樓的例子也可以說(shuō)是屢見(jiàn)不鮮了吧。第二點(diǎn)就是對(duì)員工精神世界的影響。大部分的華為員工不問(wèn)世事（也沒(méi)有精力問(wèn)世事），一心想著的就是怎樣拿到最優(yōu)績(jī)效，因?yàn)槿绻辉u(píng)了最低的等級(jí)，是會(huì)被末位淘汰的，即便不被淘汰，升遷加薪也基本無(wú)望了，并且工作的內(nèi)容也只會(huì)增不會(huì)減。因此，沒(méi)有多余的精力去擁有個(gè)人生活，差不多把整個(gè)的私人時(shí)間都獻(xiàn)給了華為公司，生活品質(zhì)和幸福感直線下降?？梢韵胂?，一份沒(méi)有自己的個(gè)人愛(ài)好，沒(méi)有時(shí)間和精力去經(jīng)營(yíng)自己的業(yè)余愛(ài)好的生活，怎么可能有幸?？裳裕慨?dāng)然了，華為公司很大，部門(mén)條線也很多，不同的部門(mén)和崗位，工作的時(shí)間和節(jié)奏也可能大不相同，況且幸福本來(lái)就是相對(duì)的，也許有人覺(jué)得用生活換取經(jīng)濟(jì)的自由是可以接受的，這也無(wú)可厚非。

華為是一家平臺(tái)寬廣的大公司，員工們大可不用擔(dān)心自己的職業(yè)生涯沒(méi)戲唱、沒(méi)發(fā)展，或者甚至吃了上頓沒(méi)下頓這種事的發(fā)生。華為作為中國(guó)為數(shù)不多的躋身世界500強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)之一，在全球大約擁有17萬(wàn)的雇員。這么多的員工要管理，必然在華為公司內(nèi)部形成了一套完整規(guī)范的制度體系，不論是人事的還是業(yè)務(wù)的，都可謂有條不紊，規(guī)范典型。并且，這么一套從上而下的制度規(guī)范，適用于從老總到基層員工的每個(gè)人，沒(méi)有人是例外。因此，這就從制度上基本保證了每個(gè)人的貢獻(xiàn)都可以得到回報(bào)，每個(gè)人的努力付出也都可以獲得職級(jí)的升遷，而不用過(guò)多地關(guān)注人情世故方面的復(fù)雜應(yīng)對(duì)，或者辦公室政治的爾虞我詐，也許正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，華為才能不斷地高速發(fā)展，躋身世界500強(qiáng)之一吧。

自我實(shí)現(xiàn)和滄海一粟

如此規(guī)范完備的體系保證，是一件好事，這無(wú)可爭(zhēng)辯，然而要清楚，這句話是從企業(yè)的角度說(shuō)的。如果從員工個(gè)人的視角出發(fā)，這一點(diǎn)可能就變成了壞事。一個(gè)人站在17萬(wàn)人之中，絕對(duì)可以算是滄海一粟，因此，在這個(gè)龐大復(fù)雜的管理體系下的個(gè)人，想要升遷和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，就不僅要依靠努力和辛苦地付出，還要有一個(gè)恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)是什么，機(jī)會(huì)就是可能有也可能沒(méi)有的一個(gè)概率，有概率，那就要等，等著上面的崗位有空缺，等著部門(mén)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，或者等待一個(gè)小概率事件的發(fā)生，然而，不單單是等，還要在漫長(zhǎng)的等待過(guò)程中不間斷地付出艱辛和努力。所以，這就無(wú)法避免地造成了升遷的困難和緩慢，雖然這在客觀上阻礙了個(gè)人的發(fā)展，但同時(shí)也提升了領(lǐng)導(dǎo)層的整體素養(yǎng)，大部分在華為能坐上領(lǐng)導(dǎo)位子的人，通常都意味著他也曾經(jīng)歷過(guò)一段相當(dāng)漫長(zhǎng)的在基層艱苦奮斗的歲月，也就能切身體會(huì)到基層員工的想法和感受，同時(shí)自己業(yè)已形成了實(shí)干奮斗的工作作風(fēng)，在客觀上就更促成了華為公司不怎么搞辦公室政治，管理體系愈加規(guī)范的事實(shí)。

規(guī)范化的體系制度就意味著明確的分工和協(xié)作，在華為17萬(wàn)的員工組成中，分工之細(xì)致明確也可以想見(jiàn)，這雖然在客觀上提高了整個(gè)企業(yè)的效率，促進(jìn)了公司的發(fā)展，但同時(shí)也大大限制了個(gè)人能力和綜合素養(yǎng)的提升。一個(gè)人長(zhǎng)年累月地做同一件事，這件事還只是一整套流程細(xì)分中一個(gè)螺絲釘級(jí)別的小事，那么這個(gè)人跳槽之后還能干什么，除了華為還能到哪去？或者有人打算終其一生待在華為工作，那也另當(dāng)別論。還是這句話，幸福本來(lái)就是相對(duì)的，況且這世上本沒(méi)有一個(gè)唯一標(biāo)準(zhǔn)的答案。

言而總之，凡事都有利弊，如果你只受得了普通的苦，就不要追求不普通的生活。華為是一個(gè)付出和回報(bào)的交易場(chǎng)，只要你有足夠的當(dāng)量，那就盡快去擁抱這家偉大的企業(yè)吧，可如果不夠，那還是老老實(shí)實(shí)作一個(gè)平凡的普通人比較好。