日前，廣州日報HR精英俱樂部第122期精英沙龍以“大數(shù)據(jù)時代下的管理創(chuàng)新”為主題，四位嘉賓從領(lǐng)導(dǎo)力提升、HR管理變革、員工彈性福利、人才“防火墻”等方面與廣大人力資源從業(yè)者分享了企業(yè)管理及HR管理知識與經(jīng)驗。

此外，講座當天還介紹了2014華南區(qū)最佳人力資源服務(wù)機構(gòu)評選啟動的相關(guān)情況，有意者可關(guān)注HR精英俱樂部

卓越領(lǐng)導(dǎo)者有五種習慣行為

什么是領(lǐng)導(dǎo)力？業(yè)界對此有五花八門的定義。得信咨詢有限公司總經(jīng)理楊良得比較推崇的是領(lǐng)導(dǎo)力教育專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納的定義，即領(lǐng)導(dǎo)力就是動員他人為了共同的愿景而努力奮斗的藝術(shù)。

要想成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)，必須具備以下五種習慣行為：第一是以身作則：領(lǐng)導(dǎo)者首先要明確自己的價值觀和管理理念，并確保自己的行為與管理理念一致。第二是共啟愿景，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須向員工描繪共同愿景，感召他人為共有的愿望奮斗。不過“成為行業(yè)第一”這樣的愿景讓人感覺太遙遠，制訂愿景要具體，切實可行。第三是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，進行嘗試和冒險，不斷取得小小的成功，從實踐中學(xué)習。領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造一個讓大家愿意冒風險的氛圍，對失敗者要多鼓勵而不是批評。第四是使眾人行，通過建立信任和增進關(guān)系來促進協(xié)作。第五是激勵人心，通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻。

大數(shù)據(jù)助人力資源管理精細化

“大數(shù)據(jù)”是眼下最熱的詞之一，但HR與大數(shù)據(jù)有什么關(guān)系呢？萬古科技咨詢總監(jiān)曹輝認為，HR利用大數(shù)據(jù)也可以做到人力資源管理精細化。

HR經(jīng)常會有這樣的困惑：如何用老板信服的數(shù)據(jù)說明人力資源部門的重要性？為什么某些部門和崗位的招聘計劃始終難以完成？為什么企業(yè)花心思做的激勵效果不明顯，員工滿意度持續(xù)低迷？其實這些問題都可以通過數(shù)據(jù)分析找到答案。數(shù)據(jù)分析不僅是一次企業(yè)“體檢”，還是為企業(yè)建立一種大數(shù)據(jù)分析的習慣，了解了HR管理中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和指標，可以為解決企業(yè)員工管理現(xiàn)有問題提供參考方案。

不過，曹輝也提醒HR要用活數(shù)據(jù)，因為使用不同的參考指標和維度，數(shù)據(jù)會有偏差，HR必須具備分析辨別能力。

實行彈性福利避免大鍋飯

對于如今的“80后”、“90后”員工，什么才能拴住他們的心呢？答案是福利。FESCO廣東公司福利外包部經(jīng)理余力舉了一個“一張電影票引發(fā)的跳槽”的例子：一位“90后”員工在與朋友閑聊時得知朋友公司有電影票發(fā)而自己公司沒有，當即決定跳槽到朋友公司。聽起來感覺不可思議，可這就體現(xiàn)了“90后”員工的特點。

企業(yè)在設(shè)計彈性福利時有五個步驟：第一步是收集員工信息，確定所需福利項目；第二步是核定福利項目需要花多少成本；第三步是確定每個員工的福利購買力，可參考員工的工作年限、職務(wù)、績效考核等來確定；第四步是員工根據(jù)需求選擇所需福利產(chǎn)品；第五步是總結(jié)彈性福利工作開展的成效，向公司匯報并提出改進意見。通過調(diào)查員工滿意度、統(tǒng)計員工離職率等數(shù)據(jù)，對比使用彈性福利制度前后的員工態(tài)度，不斷調(diào)整方案，使該制度保持最優(yōu)化。

建關(guān)卡防止人才非法跳槽

企業(yè)如何搭建人才“防火墻”，防止人才被挖，廣州卓禮獵頭公司總經(jīng)理李于堅以其多年的工作經(jīng)驗總結(jié)得出，企業(yè)在留住人才方面必須防患于未然，內(nèi)防負能量感染，外防誘惑。并從愿景、制度、事業(yè)、企業(yè)文化、薪酬福利、感情等方面留人。企業(yè)首先要選對人，善于利用第三方背景調(diào)查挑選合適的人。人才來了之后要營造正面輕松的環(huán)境，同時也要建立關(guān)卡阻止人才非法跳槽。