1 確定薪酬管理原則公平性原則——內部公平性

公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

競爭性原則——外部競爭性

競爭性包含兩重意思：　　是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職?！　∈侨绻斯こ杀驹诠镜目偝杀局兴嫉谋壤^大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

激勵性原則　　薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

靈活性原則　　企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。

合法性原則　　薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。

2 設計與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設計與制定時，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。

在薪酬戰(zhàn)略的設計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰(zhàn)略來支撐。

初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

成長期的薪酬戰(zhàn)略：　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;　　二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

成熟期的薪酬戰(zhàn)略：　　是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;　　是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

衰退期的薪酬戰(zhàn)略：　　應適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

3 開展薪酬市場調查

確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。

4 建立崗位價值序列

企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。

現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：　　一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍?！　∠嗤ぷ鲗蛹?、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。

對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。

5 合理確定薪酬結構　　薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。

基本薪酬：基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。

獎金：獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業(yè)績，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。

津貼、補貼：是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產(chǎn)性質的稱為津貼，把屬于生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。

福利：福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點有目的、有針對性地設計的一些福利項目。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。

薪酬結構是企業(yè)薪酬管理的重點。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業(yè)應根據(jù)自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。

6 建立科學合理的薪酬制度

薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業(yè)技術水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，要結合企業(yè)的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。

7 基于薪酬的職業(yè)生涯管理

在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力。企業(yè)薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。

8 科學確定年功工資比例

年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡、工齡、學歷、經(jīng)歷等要素來確定薪酬標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設計時不讓年資左右一個人的工資水平。

有一套完善的薪酬管理機制，不但可以讓現(xiàn)有員工踏實穩(wěn)定下來，對于企業(yè)招聘也有許多好處，如果一家公司能夠讓人看到清晰的薪酬路線，那么對于應聘的人員來說，是會增加其吸引力的。企辦平臺的人力資源頻道有代發(fā)招聘信息和篩選簡歷服務，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，那些有薪酬制度的公司，相比沒有明確薪酬制度的公司，得到的簡歷會增多30%以上。