員工保留仍然是大多數(shù)CIO的首要考慮事項。但是，與其坐等供不應(yīng)求的人才市場發(fā)生逆轉(zhuǎn)，領(lǐng)先的CIO已經(jīng)著手通過努力培訓(xùn)現(xiàn)有員工和新員工來提高其IT技能，以緩解人才短缺的困境并推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
接下來，三位領(lǐng)先的CIO分享了團隊學(xué)習(xí)和成長相關(guān)的挑戰(zhàn)、收益和最佳實踐。
確保滿足員工真正的需求
路易斯安那州BCBSLA公司高級副總裁兼CIO Sue Kozik面臨的主要人才問題與她的大多數(shù)同行基本一致。她表示，“最大的挑戰(zhàn)就在于這是一個買方市場。在這場全球性的人才爭奪戰(zhàn)中，我們很難擊敗可以提供更多薪酬的硅谷公司。不過，我認為，我們公司的吸引力在于可以提供一種對員工進行長期投資的企業(yè)文化。”
Kozik的人才保留解決方案與她的內(nèi)部團隊再培訓(xùn)和技能提升戰(zhàn)略完美契合。自從公司開始遠程辦公以來，Kozik和她的領(lǐng)導(dǎo)便開啟了提高員工敬業(yè)度的實踐計劃，確保與IT部門的450名員工中的每一個都進行一對一的聯(lián)系。
Kozik稱，“事實證明，這件我們以前從未重視過的事情，為我們帶來了巨大的回報。我和其他領(lǐng)導(dǎo)會定期與員工溝通他們下一步的計劃和目標(biāo)，了解他們所需的技能，以確定未來對他們的培訓(xùn)重點。”
Kozik補充道，公司面臨的最大職位缺口涉及與云、網(wǎng)絡(luò)安全和數(shù)字架構(gòu)相關(guān)的熱門技能。好消息是，她團隊中的每個人都希望獲得這些能力，甚至是一些始終從事應(yīng)用程序領(lǐng)域的人也想進入云或網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域，所以她希望為這些員工創(chuàng)造自我提升的機會。
當(dāng)這種方法奏效時，必然是雙贏的，既能縮小IT職能部門的技能缺口，也給了員工留下來的理由。Kozik稱，“我們沒有能力為員工提供40%的加薪，但我們可以向其展示他們在云、網(wǎng)絡(luò)安全或其他很酷的領(lǐng)域發(fā)展的潛力。”
Kozik正在考慮創(chuàng)建一個人才網(wǎng)格，以可視化IT團隊中關(guān)鍵角色所需的核心能力。她解釋稱，“我們沒有正式的職業(yè)路徑，我也并不贊成這種方式，因為事情的變化速度往往超乎預(yù)期。網(wǎng)格將幫助我們可視化員工擔(dān)任特定角色所需的基本經(jīng)驗。”
然后，IT領(lǐng)導(dǎo)者可以找到那些具備其所需特質(zhì)的人，并利用他們進行概念驗證，即便他們的簡歷中并沒有明確的技術(shù)技能。其他人也能從中發(fā)現(xiàn)機會并參加課程或進行一些交叉培訓(xùn)，以培養(yǎng)新角色所需的技能。
Kozik補充道，我希望員工能夠看到我正在為他們創(chuàng)造更多機會，而非他們一直擔(dān)任的一些傳統(tǒng)角色。如果他們有興趣和好奇心去做新的事情，我一定會投資他們。這是我們企業(yè)文化的一部分，因為我希望他們留下來。
Kozik的建議：確保首先讓你的內(nèi)部員工獲得最佳機會。BCBSLA公司的IT團隊中約有四分之一由顧問組成，Kozik會將日常工作外包給顧問，并為其員工提供最前沿的工作，讓他們有機會去做一些最酷、最具成就感的事情。
發(fā)掘激情、潛力和隱藏的技能
作為全球資產(chǎn)管理公司PGIM Fixed Income的首席技術(shù)官兼董事總經(jīng)理，Phillip Dundas可以為人才支付高昂的薪資，但在當(dāng)前的人才市場中，有時這還不夠。稀缺技能涵蓋各個領(lǐng)域——從數(shù)據(jù)工程和云開發(fā)，到業(yè)務(wù)分析以及管理和領(lǐng)導(dǎo)技能。最優(yōu)秀的人才往往萬人追捧，招聘過程中的任何延誤都會讓你付出高昂的代價。
在審查簡歷時，Dundas不僅會關(guān)注候選人的頭銜和證書，還會尋找其追求不斷進步的證據(jù)。他說，“我一直堅持要找到不僅擁有正確的技術(shù)優(yōu)勢，而且有激情、渴望和情商來成長自己的人。”
不過，Dundas不只是追逐“獨角獸”，他還著眼現(xiàn)有的員工隊伍，發(fā)現(xiàn)值得投資的員工，并考慮可能尚未滿足所有條件但可以通過正確的培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)來培養(yǎng)的新員工。
三年前，Dundas受雇組建了一支規(guī)模非常小的IT團隊，現(xiàn)在該團隊的規(guī)模已經(jīng)擴大了4倍。他和他的領(lǐng)導(dǎo)團隊每季度都會進行一次人才審查，以確定讓合適的人擔(dān)任合適的職位，并找出愿意嘗試新事物的人員擔(dān)任空缺職位。這可能需要技能提升、交叉培訓(xùn)，或者只是讓某人擔(dān)任一個有彈性的角色，看看是否合適。
作為年度審查過程的一部分，Dundas會對每位員工進行一次對話，以確定技能：每個人都知道的技能、他們未展示的技能以及他們想獲得的技能。例如，擔(dān)任業(yè)務(wù)分析師但對用戶體驗充滿熱情的人并不罕見。但是，如果沒有這種深入溝通，你根本就不知道。Dundas，“我們希望利用這些技能并幫助個人學(xué)習(xí)，因為團隊中的每個人都希望成長。如果我們帶著他們一起踏上這段旅程，他們會對此感到更加興奮。”
提升技能的可能性不僅限于技術(shù)能力。很多員工想進入管理或領(lǐng)導(dǎo)職位——或者在沒有經(jīng)過任何特殊培訓(xùn)的情況下被推上去。Dundas為他們提供由Ouellette and Associates提供的為期九個月的IT領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃。Dundas認為，“無論他們是初級管理者還是有抱負的領(lǐng)導(dǎo)者，這都有助于他們理解領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是委派工作，而且包括激勵和發(fā)展個人。”
Dundas的建議：在PGIM，許多開發(fā)人員都渴望學(xué)習(xí)云技能，因此Dundas希望為他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、課程和認證計劃。但這些努力只有及時應(yīng)用才會發(fā)揮作用。一年多前，公司出于好意讓一整群編碼人員接受了AWS培訓(xùn)，但只有少數(shù)人能夠立即使用他們的新知識。如果無法及時使用它們，技能的相關(guān)性就會經(jīng)歷一個半衰期。
Dundas認為，一般來說，課堂課程不如在職培訓(xùn)有效。讓一個可靠的教練和員工并肩作戰(zhàn)，他們就可以互相學(xué)習(xí)，這是一個更好的模式。
啟動人才通道
教育機構(gòu)Pearson的CIO Marykay Wells為其IT職能部門制定了一長串的能力要求。她需要具備技術(shù)技能的人，包括解決方案架構(gòu)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、DevOps、人工智能、安全工程、云技術(shù)以及利基軟件方面的經(jīng)驗。她還需要具備軟技能的人，例如能夠建立信任、協(xié)作和組建團隊的能力。
在成為世界領(lǐng)先的數(shù)字教育機構(gòu)的大規(guī)模轉(zhuǎn)型中，Wells的目標(biāo)是創(chuàng)建一支精通數(shù)字、多樣化、有激情的員工隊伍，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。此外，她還在印度和斯里蘭卡等競爭激烈的地方爭奪人才。
Wells意識到，想要成功實現(xiàn)這種數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要采取多種方法。為此，她和團隊確定了關(guān)鍵技能和需求，并開發(fā)了基于技能的培訓(xùn)計劃、實習(xí)和學(xué)徒計劃，重點是知識轉(zhuǎn)移、團隊協(xié)作和專業(yè)認證。她表示，“擁有了解新的數(shù)字運營模式的人才至關(guān)重要，而真正跨企業(yè)運營意味著通過利用敏捷方法向消費者和員工提供數(shù)字產(chǎn)品和服務(wù)。”
她為遠程團隊提供了適合時區(qū)和個人方式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計劃。此外，IT組織還與大學(xué)建立了合作伙伴關(guān)系，以建立強大的實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生計劃，通過啟用人才通道，將每位新員工與個人教練配對，以加速其學(xué)習(xí)和入職進程。
對于其他所有人來說，每周網(wǎng)絡(luò)研討會形式的學(xué)習(xí)時間涵蓋了由內(nèi)部主題專家和外部合作伙伴提供的一系列技術(shù)和功能主題，為技能發(fā)展提供了途徑。Wells還建立了40多個針對關(guān)鍵技能領(lǐng)域的正式培訓(xùn)計劃以及“探路者”計劃，以確保這些計劃更具包容性。該計劃在每個團隊輪換期間將學(xué)徒與導(dǎo)師配對，讓他們有機會獲得數(shù)字技能徽章。此外，Wells還進一步擴展了IT年度數(shù)字和技術(shù)峰會，增加了200場會議，以邀請技術(shù)團隊以外的參與者。領(lǐng)導(dǎo)力課程為參與者提供了在模擬環(huán)境中學(xué)習(xí)和鍛煉管理技能的機會。
自推出這些舉措以來，Pearson公司不僅提高了員工保留率，還改善了人才多樣性，并增加了兩位數(shù)百分比的女性代表。Wells表示，“我們通過接納和重新培訓(xùn)具有非標(biāo)準技術(shù)背景的人，以推動團隊內(nèi)部的多樣性和專業(yè)性。所有這一切都意味著我們的員工充滿好奇、熱情，并愿意在工作中展現(xiàn)出真實的自我。”
Wells的建議：給你的團隊發(fā)展空間。最積極進取的員工總會找到學(xué)習(xí)的時間，但CIO可以為技能再培訓(xùn)和技能提升創(chuàng)造機會。在學(xué)習(xí)計劃開始時，領(lǐng)導(dǎo)者需要確保團隊有時間和空間來有意義地參與培訓(xùn)，這通常意味著在內(nèi)部提供再培訓(xùn)機會、提供來自管理者的支持，或調(diào)整員工工作量。
Wells還表示，了解員工的學(xué)習(xí)偏好也是有益的。就這一點而言，重要的是不要假設(shè)你了解員工的培訓(xùn)需求。因此，努力讓團隊和管理者了解技能差距，并提供各種培訓(xùn)形式——例如視頻、播客、午餐研討會——以滿足團隊的學(xué)習(xí)方式和需求。
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